Praegune töölepingu seadus on kehtinud juba viis aastat. Milliseid muutusi on see kaasa toonud, kirjeldab tööinspektsiooni peadirektor Maret Maripuu.
Maret Maripuu: Eesti jonn ja läbirääkimised
17. juuli 2014, 00:00
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Tammsaare räägib jonnakast eestlasest, kes otsib tõde kuni kohtuni. Smuuli Sõgedate külas kiitleb Ruudi Aer, et siin seisab mees, kes seinakella pärast kolmkümmend aastat kohut käis. Läbirääkimised jätab Tammsaare pigem Kaval-Antsu pärusmaale. Üks tavaline eestlane justkui ei peakski sellise asjaga tegelema, küll see kohtukull asja korda ajab ja teise poole paika paneb.
Õigusriigis on kohane, et igaüks võib oma õiguste kaitseks pöörduda kohtusse. Kohtus käimine võib mõnele valmistada naudingut, aga üldjuhul on see siiski kurnav, nii ajaliselt, rahaliselt kui ka emotsionaalselt. Välise otsuselangetaja järele tekib vajadus siis, kui suhted on juba väga sassis ja läbi rääkida enam ei osata. Töösuhe on pere kõrval üks meie elu määravamaid suhteid. Nüüdseks juba viieaastane töölepinguseadus innustab läbi rääkima, rõhudes tööandja ja töötaja vastastikusele usaldusele, lojaalsusele ja ühisosa otsimisele.
Ajalootundidest mäletame pildikesi eelmise sajandi algupoolelt, kus ekspluataatorid kehtestasid jõhkraid nõudmisi, millele töötajad pidid alluma või lahkuma – aga ega minna polnud eriti kuhugi.
Töösuhe on nüüdseks arenenud selliseks, et jäikasid ühepoolseid tingimusi kehtestada ei saa. Siin kehtib üks reegel – hea tulemus saavutatakse siis, kui töötaja ja tööandja peavad teineteisest lugu ja on huvitatud teineteise heast käekäigust. Suhte toimimiseks tuleb avatult läbi rääkida. Sellest mõtteviisist kantud töölepinguseaduseni jõudmiseks tuli aga aastaid vaeva näha, kuigi kõik osalised olid nõus, et vana seadus oli ilmselgelt aegunud.
Töölepinguseaduse märksõna on turvaline paindlikkus. Paindlikkus tähendab, et õigusnormid peavad võimaldama pooltel kokku leppida töötingimustes, mis arvestaks poolte vajaduste ja huvidega. Turvalisus väljendub seaduses sätestatud miinimumtingimustes, millest kokkulepetega ei tohi kõrvale kalduda. See loob eeldused vabaks eneseteostuseks, ettevõtlusvabaduseks, suurendab tööelu kvaliteeti ja majanduse konkurentsivõimet.
Möödas on ajad, kui inimene töötas 40 aastat ühes ametis, sai pensionile minnes kingituseks nimelise kella ning seejärel jäi koju lapselapsi kantseldama ja muruaeda klanima. Ka on muutunud tööturg ja selle vajadused. 2010. aastal anti Nobeli majanduspreemia nn lukuaugu teooria eest, mis ütleb seda, et teil võib olla võtmekimp, aga te ei saa ust lahti siis, kui teil pole seda õiget võtit. Nii saavad koos eksisteerida nii tööpuudus kui ka tööjõu puudus. Sest vabade töötajate eriala on see, mida enam ei vajata.
Järeldus on ilmne – «aegunud» erialaga töötajad vajavad motivatsiooni selleks, et omandada uus ja vajalik eriala. Siit pärinebki teine oluline töölepinguseadust läbiv idee –elukestev õpe. Seadusega pandi tööandjale kohustus töötajaid koolitada ja töötajale kohustus võtta osa tööandja korraldatud koolitustest ja täiendada end ka ise.
Teine aspekt on see, et registreeritud töötus on viimastel andmetel 4,6 protsenti. See on ikka väga madal ning tööandjad kurdavad üha häälekamalt tööjõu puudumise üle. Demograafiline pilt pole paraku lootusrikas ja tööturg peab olema avatud ka neile, kes tahaksid töötada, aga on seni kõrvale jäänud, näiteks eakad või vähenenud töövõimega inimesed. Vanusest või tervislikust seisust tulenevate erivajadustega on innovaatilisemad ja avatumad tööandjad juba ka arvestanud ning pakuvad välja töötajale sobilikke lahendusi.
Heale töösuhtele loob aluse tööleping. On olemas ka teisi leppeid, mille alusel saab tööd teha, igaühel oma eripärad, millest peab olema teadlik. Eelistama kiputakse jätkuvalt töövõtu- või käsunduslepingu sõlmimist ka nendel juhtudel, kui töö tegija ilmselgelt tööandja juhtimisele ja kontrollile allub, mis on tegelikult omane ainult töölepingulisele suhtele. Sellistel valikutel on oma mõju ka töökeskkonnale ja tööohutusele. Võlaõiguslike lepingutega töötamise korral võtab töötegija endale kogu vastutuse. Samuti on tema enda vastutada tööohutuse.
Nagu igas suhtes, tekib ka töösuhetes probleeme. Tööinspektsiooni juristid nõustavad klientide vastuvõttudel, infotelefonis ja e-kirjadele vastates igas kvartalis üle 10 000 inimese. Juristide üks sõnumeid töötajatele on, et võimaluse korral tuleb töövõtu- või käsunduslepingule alati eelistada töölepingut, kuna see aitab tagada turvalise töösuhte.
Uus töölepingu seadus mõjutas kõige suuremal ja emotsionaalsemal määral töölepingu lõpetamisega seotud küsimusi – ühest küljest muutus töösuhte lõpetamine tööandjale vähem kulukaks, teisalt tuli juurde lisakohustusi, mis suurendavad töötajate turvalisust. Töösuhete järelevalves ilmneb aga kahjuks, et neid seadusega antud võimalusi ei osata kasutada. Seda eelkõige olukordades, kus korraga tuleb koondada suur osa töötajatest ehk toimub töölepingute kollektiivne ülesütlemine.
Seadus näeb sellisteks puhkudeks ette konkreetse protseduuri, mille raames töötajaid informeeritakse ja nad kaasatakse. Lisaks pakub töötukassa tugiteenuseid nii tööandjale kui ka töötajale, kuid teadlikkus nende võimaluste kohta on kahjuks väike.
Ka töösuhte lõppemisega seotud vaidlused ei ole võrreldes eelmise seaduse ajaga oluliselt vähenenud. Töösuhetes õigust ja õiglust taga ajades on kolmel viimasel aastal jõutud oma lahkarvamusi töövaidluskomisjoni ette lahendama pea 3000 korral aastas. See on küll ligi poole vähem kui majanduse madalseisu ajal viis aastat tagasi, kuid siiski päris suur hulk. Tööandjad ja töötajad on omavahelise läbirääkimise kunsti küll omandamas, kuid kohtuväliste kokkulepete traditsioonini on veel pikk tee käia.