Töötajate oskuslik motiveerimine on üks tänapäeva äri olulisemaid küsimusi. Üks töötajate innustamise vahendeid on anda neile aktsiaoptsioone.
Rolan Jankelevitsh, Kristina Promet: optsioonide maksustamisest
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Kui Eesti soovib olla atraktiivne start-up-ettevõtjate asukohamaa, peab optsioonide väljaandmine olema lihtne formaalsuste ja mõistlik maksustamise poolest. Kui tööandjad pelgavad optsioonidega seotud ettenägematuid kulusid ja maksuriske, siis nad ei ole nende andmisest huvitatud.
Eestis optsioonidele kohaldatavad maksureeglid seisnevad lühidalt selles, et optsiooni andmist erisoodustuseks ei loeta, kuid selle realiseerimist küll. Optsiooni realiseerimine on töötajale tööandja (või näiteks selle emaettevõtja) osaluse müük turuhinnast madalama hinnaga või selle tasuta andmine.
Siinkohal on aga seadusandja otsustanud teha olulise erandi, mis kehtib juba alates 2011. aasta algusest: kui optsioon realiseeritakse pärast kolme aasta möödumist optsiooni andmisest, siis erisoodustust ei teki. Sellisel juhul maksab töötaja tulumaksu kasult, mida ta saab oma aktsiate müügist, ja sotsiaalmaksu tasumine langeb üldse ära.
Ajakirjanduses on mitmed ettevõtjad, näiteks Sten Tamkivi, avaldanud arvamust, et kolm aastat on laest võetud tähtaeg. Minister Jürgen Ligi on jällegi öelnud, et laest see tähtaeg võetud ei ole. Jättes kõrvale küsimuse, mis interjööri elemendist kolmeaastane ajavahemik täpselt pärineb, tuleb tunnistada, et tegemist on siiski olulise ja iseenesest teretulnud erandiga. Samas tekitab see kolmeaastane periood, nagu ka kogu optsioonide maksuregulatsioon tervikuna, praktikas palju küsitavusi, mis sageli muudavad nimetatud erandi mõttetuks ja optsiooni andmise ebapraktiliseks.
Esiteks on kolm aastat pikk aeg, mille jooksul võib nii paraneda kui ka halveneda ettevõtja enda käekäik või majanduskeskkond tervikuna. See võib panna tööandjat ja töötajat kokku leppima (või tööandjat ühepoolselt otsustama), et optsiooni tingimused vajavad muutmist või täiendamist. Võimalik, et muutused on kosmeetilised, kuid pole võimatu, et muudetakse optsiooni põhimõtteid. Kui oluline peab olema muutus, et maksuhaldur loeks seda sisult uueks optsiooniks, mis paneb «kolme aasta reegli» kohaldamisel kella uuesti käima? Seadusest ega maksuhalduri juhenditest vastust ei leia.
Teiseks on selge, et optsiooni realiseerimine võib tekitada äriühingule suure hulga väikeseid aktsionäre. See võib aga ettevõtte suuraktsionäride jaoks investeeringust väljumise üsna tülikaks teha. Seega on vägagi mõeldav, et optsiooni andmise tingimuseks seatakse, et töötaja peab temale antava osaluse ettevõtte aktsionäri nõudel temaga kaasa müüma. Aga mis saab, kui optsioon lastakse realiseerida lühikest aega enne suuraktsionäri väljumist, kes veab kaasa ka töötajate aktsiad? Miks peab see kuidagi mõjutama «kolme aasta reegli» kohaldamist?
Siinkohal tekitab segadust maksuhalduri ebamäärane juhend, mis ütleb, et kui «optsiooni saaja /---/ saab aktsionäriks väga lühikeseks hetkeks», siis justkui polekski tegemist optsiooniga, vaid preemiaga aktsiahinna tõusult, mis kuulub igal juhul maksustamisele. Väidame, et ülalkirjeldatud olukorras tööandjat erisoodustusmaksudega karistada oleks põhjendamatu. Samas tundub, nagu oleksid sellised ebamäärased juhtnöörid meelega suunatud 2011. aasta alguses jõustunud erandite devalveerimisele.
Kui neid probleeme lahendada ei saa, siis peaksime veel kord tõsiselt mõtlema, kas optsioonide koht on ikkagi erisoodustuste paragrahvis.