Oudekki Loone: palgalõhe lahendus on info avalikustamises ja kollektiivlepingutes

Oudekki Loone. Foto: Jaanus Lensment

Palgalõhe(de) ületamiseks on töötajal tarvis infot, millised on tööturul palgad. Info kättesaadavust saab reguleerida riik, näiteks nõudes, et kõigis töökuulutustes oleks ära näidatud pakutav palgavahemik, kirjutab riigikogu liige Oudekki Loone (Keskerakond). Kollektiivlepingud, milles lepivad kokku ametiühingud, kaotavad palgalõhe sootuks ja annavad igale tööle tagasi väärtuslikkuse.

19. sajandil leidsid paljud mehed, et oleks parem, kui naised ei töötaks. Masinad võimaldasid tehastes palgata naisi ja lapsi töödele, mis varem olid nõudnud suurt füüsilist jõudu, kuid naistele ja lastele sai maksta vähem palka. See mõjus ka meeste palkadele: kui tahad, siis tööta sama summa eest mis naised ja lapsed, muidu võid ära minna. Laste töö keelamises jõuti peagi ühele nõule, kuid ideel, et naised ja mehed võiksid koos võidelda kõrgemate palkade eest mõlemale, võttis praktilisse poliitikasse juurdumiseks aega veel sadakond aastat.

Sellest hoolimata on ka kõige arenenumates majandustes praegu suured palgalõhed, Saksamaal näiteks peaaegu 21%, Eesti 30% ei ole vaja meelde tuletadagi. Oleme saavutanud küll selle, et on loomulik, et naine võib teha iga suvalist tööd, mida ta tahab. Veel enam, Eestis on president naine, majandusminister naine, paljud edukad ettevõtjad naised, Saksamaa kantsler Angela Merkel on tõenäoliselt Euroopa kõige mõjukam inimene – aga see kõik ei ole sugugi teinud paremaks tavalise töötava naise olukorda tööturul.

Miks?

Tegelikult ei ole tööturul halvemas olukorras ainult naised. On ka noored, vanad, rahvusvähemused, immigrandid, formaalse hariduseta inimesed ja nii edasi. Kõik, kes kalduvad kõrvale mudelist «40-aastane, hea haridusega ja heast perekonnast mees, kellel on natukene õnne ka». Ülejäänud peavad rohkem vaeva nägema, et ennast tõestada.

Täiesti võistleval turul peaks palk olema võrdne töö marginaalprodukti väärtusega. Samas ei ole nüüdisaegses majanduses, eriti suuremates ettevõtetes võimalik täpselt hinnata, milline see marginaalprodukti väärtus iga töötaja puhul täpselt on. Personaliosakonnad haaravad siin abiks statistika ja leiavad, et näiteks kõrgharitud inimese produktiivsus on üldjuhul kõrgem kui põhiharidusega inimesel.

Peale uuringustatistika lähtutakse paraku ka kõhutundest, mille on määranud mingid kultuurilised eeldused, näiteks mõnikord arvatakse, et naised on meestest sobilikumad pehmematele ning hoolitsemisega seotud aladele, ambitsioonikaid naisi peetakse tihti ebameeldivaks, idaeurooplasi kahtlustatakse kergemini pettustes ja lõunaeurooplasi laiskuses. Kui ei saa kindlaks teha, milline järgmise töötaja marginaalprodukt on, siis arvestab värbaja teadlikult või ebateadlikult tunnustega, mis tema arvates võiksid töötaja tootlikkust ennustada.

Lisaks on tööturul eelarvamused töö sisu suhtes, tööl on ka sotsiaalne mõõde. Mõningaid töid peetakse tihti automaatselt ühiskondlikus hierarhias «väärtuslikumaks» kui teisi. Koristaja peab saama vähem palka kui sekretär ja sekretär vähem palka kui majandusanalüütik, sest nii lihtsalt on. Kui ettevõtja tõstab palka koristajal, siis tahavad kõik teised ka rohkem palka saada ja siis laiutab ettevõtja lihtsalt käsi ega maksa parem kellelegi rohkem. Aga kui keegi ei taha koristaja olla, siis peaks loogiline ja majanduslik valik olema kas töö täiesti mehhaniseerida või maksta koristajale kõrgemat palka. Muide, majandusanalüütiku töö produktiivsus langeb koristamata kontoris tegelikult oluliselt.

Ärme diskrimineerime, oleme head?

Üks võimalus probleem lahendada on tõesti loobuda diskrimineerivatest eeldustest. Pikas perspektiivis sellele suunale pühendumine ilmselt aitab, meie lastelastele on sellest kasu, aga tänane töötaja on pikas perspektiivis surnud ning vajaks võrdset kohtlemist kohe.

Kui leppida sellega, et tegelikult meil ei ole vahendeid, millega hinnata töö marginaalprodukti iga inimese puhul, ja kui leppida sellega, et turg ei ole kunagi täiesti perfektne, siis saame palga kujunemist vaadata lihtsalt kui läbirääkimiste tulemust, kus oluliseks on jõusuhted. Seni kuni kapital on kontsentreerunud (ja ettevõttes on alati), on tööandja üksiku töövõtja suhtes alati tugevamal positsioonil. Nii saab ta ära kasutada ka suvalist tööpakkuja nõrkust: ühiskondlikku stigmat, tagasihoidlikkust läbirääkimistel, vähest valikut kohalikul tööturul. Kui tööandjal on võimalik rohkem valida, kas töötaja X palgata või mitte, kui töötajal X valida, kas tööandja Y juures töötada või mitte, siis ei ole osalised läbirääkimises võrdsed. See tähendab aga, et ettevõtja saab tootmise tulemist rohkem kasu, ja see tähendab ka igasuguseid palgalõhesid kõigi võimalike töötajate vahel. Kokkuvõttes langeb nii produktiivsus kui ka üldine eluga rahulolu.

See on majandus, kullake!

Kuna probleem on oma olemuselt majanduse ülesehituses, siis saavad ka lahendused olla majanduslikus sfääris. Selleks et turg reaalselt toimiks, on tarvis, et info oleks kättesaadav ja osalised oleksid võrdsed. Kui töötaja teab, milline on tema ametikohale pakutav palgavahemik (arvestades sellega, et kogemustega töötajale kõrgema palga maksmine on õiglane ja majanduslikult mõistlik), siis on igal üksikul töötajal võimalik ratsionaalselt otsustada, kellele ja millise hinna eest ta oma tööjõudu üldse pakub. Info kättesaadavust saab reguleerida riik, näiteks nõudes, et kõigis töökuulutustes oleks ära näidatud pakutav palgavahemik.

Osaliste võrdsuse saavad saavutada aga eelkõige töötajad ise. Kui mehed ja naised, eestlased ja venelased, noored, keskealised ja vanad seisavad koos selle eest, et kõigile makstaks õiglaselt palka pädevuse ja mitte suvaliste eelarvamuste järgi, mitte ei pea palgaläbirääkimisi igaüks enda eest, siis kaob kapitali kontsentreerituse eelis. Kollektiivlepingud, milles lepivad kokku ametiühingud, kaotavad palgalõhe sootuks ja annavad igale tööle tagasi väärtuslikkuse. Ühtlasi vähendavad ka personali voolavust, tõstavad töötaja eneseväärikust ning kokkuvõttes suurendavad töö tootlikkust ja kasumit.