Inglise utopist ja maailmaparandaja Robert Owen ütles 1817. aastal, et inimene vajab kaheksa tundi tööd, kaheksa tundi ajaviidet ja kaheksa tundi puhkust. Sellest möödunud 200 aastaga on meie elu- ja mõtteviisis toimunud suuri muutusi.
Väino Linde: Paindlikud töösuhted loovad tööandja maine
1. august 2018, 00:01
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Paljude arvates ei ole nüüd enam vaja nii pikki tööpäevi, töötada üksnes ühe tööandja juures või ainult kindlaks määratud kohas. Inimeste väärtused, soovid ja ootused on märgatavalt muutunud. Kui varem oli levinud eluaegne karjäär sama tööandja alluvuses, siis tänapäeval kohtab seda järjest harvem.
Tööturul teeb praegu ilma Y-generatsioon, sündinud 1980–1995, ja aktiivselt hakkab sinna sisenema järgmine põlvkond (sündinud 1996 ja hiljem), keda hüütakse Z-generatsiooniks. Need töötajad soovivad eelmiste põlvedega võrreldes saavutada edu kiiremini, kulutada töötamisele aega vähem, see-eest osaleda globaalsete murekohtade leevendamisel. Näiteks panustada keskkonnahoidu või kogukonnaliikumisse, kuid tundes selle kõrval elustki rõõmu.
Seetõttu on paljudes valdkondades töötamise moesõnadeks saanud “projektipõhisus”, “riskivalmidus” ja “vabatahtlik tegevus”. Töö ise on muutunud paindlikumaks ja vähem on reegleid. Meie töölepinguseadus arvestab, et traditsioonilise töötamise kõrvale on tekkinud rendi- ja kaugtöö.
Kasvanud on tähtajalise või osaajaga töötamise osa. Peale Y- ja Z-generatsiooni tuleku tingib selliseid muutusi meie rahvastiku üldine vananemine, töökäte vähesus ja tööjõu kiire liikuvus.
Näiteks Y-generatsiooni puhul arvatakse, et üsna paljud neist jõuavad aktiivse tööelu jooksul töötada 12 või isegi 15 tööandja juures. Siit tulenevalt on paindlikest töösuhetest huvitatud nii tööandjad kui töötajad. Esimesed eesmärgiga maksimaalselt ära kasutada värsket tööjõudu ja kinnistada nad kas või ajutiselt oma organisatsiooni. Teised soovivad meeldivat tasakaalu tööaja, -tingimuste ja isiklike soovide vahel.
Avalikkuse silmis saab tööandja maine alguse organisatsiooni kultuurist ja töötajatest, kes seal töötavad. Kahjuks on teadlik mainekujundus jäetud firmasiseselt tihti unarusse ja suunatud välistele sihtrühmadele. On oluline, millise enesetunde selles organisatsioonis töötamine inimeses tekitab.
Tööandjal tuleb tänapäeval tegutseda töösuhetes dünaamiliselt ja lähtuda mõlema poole tegelikest vajadustest.
Väino Linde
Arvatakse, et tuntud ja mainekas kohas töötamine parandab töötaja sotsiaalset staatust ja näitab teda paremas valguses. Veel sõltub organisatsiooni maine konkreetsest tööst, töötasust ja hüvedest, mida tööandja pakub, ja töökeskkonnast tervikuna.
Tööpsühholoogid väidavad, et tööandja mainet kujundavad tänapäeval kolm peamist tegurit. Esiteks töötaja väärtustamine organisatsioonile vajaliku töötegijana ja töötulemuste sidumine ettevõtte tulemustega, teiseks pingevaba ja usalduslik tööõhkkond ja kolmandaks hoolimine ja aus juhtimine.
Töötajad ootavad, et ettevõtte töötulemuste saavutamise kõrval hoolitaks nende vabast ajast, perest, tervisest ja hobidest. Loodetakse töö korraldamist nii, et tööpäeva pikkus ja pinge oleksid mõistlikud. Seega sõltub tööandja maine töötajate seas väga palju töösuhete iseloomust. Sellega saab organisatsiooni mainet tõsta, kuid ülepakutuna võib mõjuda hoopis negatiivselt.
Näiteks on paindlik tööaeg või kaugtöö paljudele äärmiselt tähtis, kuid see ei tohi viia liialt pikkade, kontrollimatute tööpäevadeni või töötamiseni täiesti ebamugaval ajal ja kohas.
Väga moodsaks loetakse töösuhetes funktsionaalset paindlikkust, mille käigus töötaja saab proovida uusi tööülesandeid. Selline rotatsioon mõjub tööandja mainele hästi, sest annab töötajatele võimaluse arendada eri oskusi ja kohaneda organisatsiooni uute, tõenäoliste nõudmistega.
See omakorda vähendab töötajatel edaspidise koondamise või töökaotuse ohtu. Finantspaindlikkuse puhul maksab tööandja töötajatele tulemustasu, kohandab tööjõukulud vastavalt töö rahalisele tulemusele ja seob need organisatsiooni eesmärkide täitmisega.
Kokkuvõttes tuleb tööandjal tänapäeval tegutseda töösuhetes dünaamiliselt ja lähtuda mõlema poole tegelikest vajadustest. Siis mõjub paindlikkus töötamisele hästi ja aitab kujundada tööandja positiivse mainet. Need organisatsioonid, mis on üles ehitatud konservatiivsele alusele või kus töö iseloom seda ei luba, jätkavad esialgu ilmselt vana moodi.