1950ndate keskel, kui Ameerika autotehastest käis üle «tehnoloogiline revolutsioon», kutsus Peter Drucker korporatsioone üles võtma vastutus oma töötajate käekäigu eest. Drucker kirjutas juba siis, et ei piisa vaid uutest inimestest uute oskustega, vaid igal organisatsioonitasandil on vaja inimesi koolitada ja täiskasvanuharidus on reaalne vajadus.
Oma provokatiivses raamatus «Miks head inimesed ei leia tööd?» toob Peter Cappelli sama argumendid välja nüüd, 21. sajandil, kirjutab Forbes.
Eelmisel reedel avaldatud USA tööhõive aruandest nähtub, et töötuse määr on 8,2 protsenti ja tööturul ei ole eriti paranemise märke. Veidi varem oli ManpowerGruop avaldanud uuringu, kust tuli välja, et paljud ettevõtted kurdavad suutmatuse üle täita töökohti, kuna tööturul puuduvad vajalike oskustega töötajad.
Peter Cappelli ei jaga seda vaadet. Ta ütleb, et põhjus, miks tööandjad ei suuda täita töökohti isegi olukorras, kus töötuid on palju, on just asjaolu, et valikud on liiga head. Lõpuks aga palgatakse inimesed, kes on ülekvalifitseeritud.
Samas paljud inimesed, kellel on õige suhtumine ja kes justkui sobiksid tööle, jäävad kõrvale vaid ühel põhjusel: neil puudub eelnev töökogemus. Ja seda ei ole kooli lõpetajal peaaegu kunagi. «Kõige olulisem põhjus, miks head inimesed ei leia tööd, on see, et tööandja on väga täpselt defineeritud, kuidas töö tuleb ära teha. See aga ahendab oluliselt tööle sobivate inimeste ringi ja jätab paljud tegelikult sobivad inimesed kõrvale,» kirjutab Cappelli.
Cappelli sõnul ei tasu ettevõtjail oodata, et koolides hakataks õpetama täpselt neid oskusi, mida nemad vajavad. Ta ütleb, et suuresti on süüdi selles, et head inimesed ei leia töökohta asjaolu, et värbamisprotsess on aina enam muutumas arvutipõhiseks. Kuid arvuti ei oska eristada kergesti õpitavaid oskusi ja väärtuslikke töökogemusi.
See on probleem, mida märkas ka Drucker. Ta hoiatas juba ühes 1993ndal aastal antud intervjuus, et ettevõtjail on kerge taolisse lõksu, praakides töölesoovijaid välja mingite väga täpsete kriteeriumite alusel, selle asemel, et kaaluda iga inimese isiklikku panust.
Kuid isegi tõsisema probleemina kirjeldab Cappelli olukorda, kus tööandja annab töötajatele justkui formaalselt koolitust ja on tihti hädas kulukamate töökohtade täitmisega, samal ajal kui tööotsijad ei leia tööd. Olukorra parandamiseks kutsub Cappelli üles ettevõtteid ise rohkem töötajaid koolitama, looma praktikaprogramme koos avaliku ja erasektoriga ning tegema koostööd erialaliitude ja kutsekoolidega.
Drucker, kes uskus, et iga töötaja peaks saama tööandjalt nõuetekohase koolituse, oleks taolise lähenemise heaks kiitnud. Töötajad peaksid tema hinnangul olema valmis elukestvaks pidevaks õppimiseks ning riiklikud koolid peaksid tegema ettevõtjatega koostööd.
Loomulikult ei peaks kogu koolitustöö langema vaid ettevõtjate õlgadele, kuigi tänapäevane ettevõte on justkui õppimise ja õpetamise asutus. Kuid miks peaksid ettevõtjad nägema vaeva inimeste koolitamisega? Milleks siis koolid on? Cappelli ütleb oma raamatu lõppsõnas, et töötajate koolitamine toob ettevõtjale päeva lõpuks tulu. «Tööoskuste õpetamine väljaspool töökohta on vähetõhus ja pikemas perspektiivis ka ebapraktiline,» ütleb ta. Ja samal lehel soovitab ta ettevõtjatele, kes arvavad, et koolitus on kallis, proovida inimeste hoidmist teadmatuses. See on veelgi kallim.