Aidake uut töötajat WC leidmisel

E-post prindi artikkel saada vihje loe ja lisa kommentaare

Uue kolleegi meeskonda toomine peaks olema teadvustatud, täpselt reglementeeritud protsess, eesmärgiga aidata uustulnukal ülejäänud meeskonna ja organisatsioonikultuuriga kohaneda.

Iga juht on huvitatud, et uus töötaja võimalikult kiiresti meeskonda sulanduks. Uue töötaja esmane tööasjadesse pühendamine piirdub aga tihti vaid tema ametialaste kohustuste ja üldiste õiguste tutvustamisega. Organisatsiooni põhimõtted, käitumisreeglid ja tavad omandatakse sel juhul katse-eksituse meetodil.

See tingib aga esmapilgul naljakas-absurdseid olukordi, kus uus töötaja jookseb WC-d otsides mööda kontorit ringi.

Vastutav isik

Uue töötaja sisseelamiseks on kasulik määrata konkreetne inimene, kes korraldab ja aitab uuel liikmel läbida töösse sisseelamise kõiki etappe ning osaliselt vastutab ka tulemuste eest.

Selleks võib olla kas otsene ülemus või mõni kaastöötaja. Kuigi tavaliselt kaldub ülemus need kohustused hõivatusele viidates tagaplaanile või täitmata jätma, ei võta reglementeeritud adaptsioonisüsteemi olemasolu korral juhendamine kuigi palju aega.

Kuigi ülemus võib arvata, et töötaja adapteerimisega peaks tegelema kaastöötajad, on uue liikme kiire ja tulemuslik adapteerumine seotud otseselt ülemuse enda huvidega

Mida kiiremini ja sujuvamalt toimub sisseelamine, seda paremad on kogu meeskonna saavutused.

Vajalikud dokumendid on kõik reglemendid, mida peab tutvustama uuele töötajale, sh ametijuhend, sissekorraeeskiri, hindamis- ja palgajuhend, olemasolu korral e-õppe programm, mis tutvustab ettevõtte üldist toimimist jm. Ametlike dokumentide kõrval peaks tutvustama ka mitteametlikke dokumente ehk nn adapteerumiskausta: teretulemast-kiri, töötajate sünnipäevad, tähtpäevade tähistamine jm kombed.

Sisseelamise üritused

Ürituste valikul tuleks lähtuda ürituse eesmärgist, uue töötaja ametipositsioonist, organisatsiooni võimalustest ja loovusest.

Selleks võiks olla meeskonnaliikmete pooletunniline planeeritud programmiga koosolek, kus juhataja tutvustab meeskonnale uut töötajat ja uus meeskonnaliige tutvustab end ise paari sõnaga (eelnevalt tuleb teda sellest teavitada). Sellised üritused aitavad uuel töötajal mõista, kes on «meie», mis omakorda motiveerib meeskonnatööks.

Adaptsioon peab olema teadvustatud, täpselt reglementeeritud protsess, eesmärgiga võimalikult kiiresti sulatada uut inimest ülejäänud meeskonnaga ja organisatsioonikultuuriga. Eriti tähtis on see noore töötaja puhul, kes peab kogu jõu pühendama ametialaste vilumuste arendamisele, mitte aga otsima, kuhu jätta oma riided või kust leida tualettpaberit.

-----------------

5 soovitust

meeskonna uuele liikmele:

• Õpi tundma grupis väljakujunenud reegleid ja norme ning suhtu neisse lugupidavalt.

• Teadvusta endale selged isiklikud eesmärgid ja püüa need ühildada meeskonna omadega.

• Arvesta esmamulje võimsat efekti, kuid väldi liigset enesekindlust või üleolevat suhtumist.

• Tuttava inimese olemasolu korral palu tema abi ettevõttesisese kultuuri mõistmiseks ja meeskonda sulandumiseks.

• Oma oskuseid ja initsiatiivi näita alles siis, kui arvad olevat täielikult mõistnud meeskonna tavasid ja eesmärke ning enda kohustusi ja õigusi.

meeskonna uuele juhile:

• Enne uue meeskonnaga kohtumist uuri nende seniseid saavutusi, tausta, eesmärke ja koosseisu. Oma arvamused kujunda meeskonnast ise.

• Ole esmakohtumisel meeskonnaga avatud ja vastutulelik, kuid mitte liigselt familiaarne. Kohtu nii kogu meeskonna kui iga üksikliikmega võimalikult ruttu, selgitamaks välja nende uskumusi, hoiakuid ja motivatsiooni.

• Arvesta eelmise juhi juhtimisstiili ja väljavahetamise põhjuseid, kuid ära peatu tema vigadel – üldistes vestlustes kasuta rohkem tulevikuvormi.

• Tunnusta meeskonna oskusi ja võimekust – see ennetab vimma teket.

• Kindlusta vajadusel enesekindlalt algusest peale oma võimupositsioon – vastasel korral sind ei aktsepteerita.

    Tagasi üles