Mõnikord võivad töötajad suhtuda neljasilmavestlustesse juhiga skeptiliselt, sest kipuvad arvama, et selline kõnelus tähendab vaid negatiivsete uudiste edastamist.
Pugeja või lihtsalt lojaalne töötaja?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Töötajate umbusaldus on põhjendatud juhul, kui juht või töötaja on selleks eelnevalt põhjust andnud. Näiteks võib personalil olla varasemaid kogemusi, kus sellise käitumise tagajärjel on toimunud ebameeldivad ja järsud muutused.
Tark juht võib aga personaalse lähenemisega luua väga pühendunud ja usaldusliku meeskonna. Juht peaks oma meeskonda alati toimuvaga kursis hoidma. Nõnda väldib ta kuulujutte ja soodustab meeskonnasisest koostööd ning usaldust.
Töötaja ja juhi head suhted on ettevõtte toimivas infovahetuses ning meeskonnatöös möödapääsmatud. Juhi soosiv suhtumine töötajasse näitab, et juht usaldab ja tunnustab alluvat ning arvestab töötaja arvamusega.
Juhi usaldav suhtumine töötajasse kannab sageli endas soovi mõista töötajat mitte ainult tööalasest kontekstist vaadatuna. Siiras dialoog aitab juhil aru saada spetsialistist kui inimesest.
Viimaseks sobivad kõige paremini mitteametlikud kokkusaamised või lõunad, kus pingevabas töövälises keskkonnas saab juht arendada töötajaga siirast ja avatud kahepoolset dialoogi, vesteldes teemadel, mida tavaliselt kontoris üles ei võeta.
----------------------------
Kaheksa küsimust juhile:
1. Kui sageli ja millist infot peaksid individuaalselt oma meeskonnaliikmetelt saama?
2. Kas ja kuidas kajastad üksiktöötaja tasandil, miks sa ühe töötaja lõunale kutsusid?
3. Millise sõnumi võib töötaja lõunale kutsumine halvimal/ parimal juhul meeskonnale saata? Kuidas mõjutab see meeskonna ühtset toimimist? Millest see sulle räägib?
4. Kuidas kasutad vestluses saadud teavet?
5. Kas tead, mida sinu meeskonnaliikmed kalduvad sellistel puhkudel tavaliselt mõtlema? Millistest meeskonnas valitsevatest uskumustest ja hoiakutest see sulle räägib?
6. Kas inimesed mõistavad ja usuvad sinu personaalse lähenemise põhjendusi ning vajalikkust?
7. Kas individuaalsed vestlused tõhustavad või pidurdavad sinu ettevõtte sisekommunikatsiooni?
8. Kas su alluvad usuvad, et selline personaalne lähenemine tõhustab meeskonnasisest koostööd või on individuaalne lähenemine sinu ettevõttes mõne kindla tendentsi ettekuulutajaks (palgatõus, uue soosiku kujunemine, vallandamisoht vms)?
----------------------------
Kaheksa küsimust töötajale:
1. Milline on sinu esimene mõte, kui juht kutsub sind endaga lõunatama?
2. Kui palju arutad sa avameelselt meeskonnakaaslastega juhiga lõunalauas räägitut?
3. Kas hoolitsed selle eest, et sinu suhtumine kaastöötajatesse rajaneks aususel ja usaldusel?
4. Kas sinu meeskonnakaaslasi häirib, et lõunatad (sageli) ülemusega? Kui jah, siis uuri, kuidas see võib neid kahjustada. Kaasa nad ühise lahenduse leidmisesse. Näiteks võite kokku leppida mõne valdkonna osas, mida te juhiga kindlasti ei aruta.
5. Milliseid kommunikatsioonivigu oled eelnevalt juhiga suhtlemisel teinud ja kas see on mõjutanud meeskonna suhtumist sinusse? Mida oled sellest õppinud?
6. Kas sa pead end usaldusväärseks meeskonnaliikmeks? Kas meeskonnaliikmed usaldavad sind?
7. Kas sinu suhtlemine juhiga on eesmärgipärane ja aus? Kas tunned end tavaliselt pärast personaalset vestlust juhiga hästi või poeb sinusse kahtlus, süütunne?
8. Kas vestlused juhiga on inspireerivad ja tekitavad sinus tunde, et juht hoolib sinust, või tunned vastupidist? Kuidas oled juhile sellest teada andnud?