Vaid neli protsenti tööandjatest on hästi kursis soolise võrdõiguslikkuse seadusega (SoVS), enamasti ei seostata seaduse kasutamist oma igapäevatööga.
Analüüs: tööandjad ei tunne soolise võrdõiguslikkuse seadust
4. veebruar 2016, 07:52
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Teisisõnu, riik on vastu võtnud küll seaduse, mis aitaks ennetada ebavõrdset kohtlemist, kuid ei ole seadust piisavalt jõustanud, järeldab äsja avaldatud Praxise analüüs.
Poliitikaanalüüsist selgus, et tööandjate teadlikkus seadusest on madal, vaid 4 protsenti vastanud tööandjatest pidas end seadusega hästi kursis olevaks. Seadusega on paremini kursis avaliku sektori organisatsioonid ja ka enam kui 50 töötajaga tööandjad.
Analüüsi üks autoreist Pirjo Turk tõdeb tulemusi kommenteerides, et kui tööandjad oma õigustest ja kohustustest teadlikud ei ole, siis ka seadus ja poliitika ei rakendu, ehk riigi eesmärgid jäävad saavutamata.
Tööst selgub, et madala teadlikkuse üheks põhjuseks on asjaolu, et tööandjad ei seosta seaduse kasutamist oma igapäevatööga ega näe eesmärke, miks sätteid rakendama peab. «Siinkohal on vajadus just riigi toetusmeetmete järele, mis aitaksid olukorda parandada ja tööandjaid motiveerida seadust täitma. Olgu selleks SoVSiga antud õiguste ja kohustuste parem selgitamine tööandjatele või ka töötajate teavitamine nende õigustest; seaduse järelevalve tõhustamine; organisatsioonide personalipoliitika avalikustamine läbipaistvuse tagamiseks; parimate võrdseid võimalusi loovate personalipraktikate ja võrdse kohtlemise auditite levitamine; aga ka hoolduskoormuse ühtlustamine naiste ja meeste vahel,» loetleb Turk võimalikke samme.
Positiivsena toob analüüs esile, et teadlikkus tööandja vastutusest töökohal toimunud ahistamisolukordade lahendamise puhul on võrdlemisi hea.
Eksperdi sõnul on tööandjad mõnevõrra teadlikumad soolise võrdõiguslikkuse printsiipidest, mis kattuvad töölepingu seadusega. «Teatakse paremini väikelaste vanemate ja rasedate naiste kaitsega seonduvaid norme, kuid sellest hoolimata praktikas kiputakse neid printsiipe värbamissituatsioonides unustama. Uuring näitab, et iga viies tööandja selgitab alati välja tööle kandideerija perekonnaseisu ning laste olemasolu ja arvu,» märgib Turk ja lisab, et seda ei tohiks teha, kuna tööintervjuul on lubatud küsida vaid küsimusi, mis on seotud tööle kandideerija kvalifikatsiooniga.
Tööst saab kinnitust ka tõdemus, tööandjad on ettevaatlikud noorte naiste värbamisel, kartes nende lapsehoolduspuhkusele jäämist ja väikelapse emade puhul pidevaid puudumisi seoses hoolduskoormusega.
Analüütik toob välja sellegi, et tööandjad ei pea oluliseks enda panust selles, et tagada oma meeskondades parem sooline tasakaal. «Eesti tööturgu iseloomustavad n-ö meeste ametid ja naiste ametid – ning enne kui tööandjad teadlikult ei hakka värbamisel ja edutamisel seda murdma, ei vähene ka problemaatika.»
Soolise võrdõiguslikkuse seadus annab hoovad selleks, et võrdsete kandidaatide puhul tööle võtta alaesindatud sooga kandidaat. «See seadusesäte tekitab aga palju segadust tööandjates ning ilmselt ei nähta ka vajadust mitmekesisemate meeskondade komplekteerimiseks,» ütleb Turk. «Kui ühiskondlikust vaatenurgast aitaks soolise segregatsiooni vähendamine kaasa sooliste palgaerinevuste hajutamisele, siis erinevatele uuringutele tuginedes võib öelda, et meeskondade mitmekesisus, seda ka sooaspektist, on tõstnud ettevõtete kasumimarginaale.»
Diskrimineerimise tagajärgedest rääkides ütleb ekspert, et lisaks Eestit iseloomustavale suurele palgalõhele, takistab diskrimineerimine tööturul jõuda naistel kõrgemate ametikohtadeni. «Näiteks tervishoiusektoris, kus töötab 91 protsenti naisi, on naistest vaid 4 protsenti juhtivatel kohtadel, kui samas sektoris töötavatest meestest on juhtide osakaal 23 protsenti,» sõnab Turk.
Võrdse kohtlemise põhimõtete eiramine soodustab ka meeste varasemaid töökatkestamisi ja on seotud meeste halvemate tervisenäitajatega. Lapsevanemate kehvemad töötingimused mõjutavad aga omakorda lapsi ja nende võimalusi.
Positiivsena toob analüüs esile, et teadlikkus tööandja vastutusest töökohal toimunud ahistamisolukordade lahendamise puhul on võrdlemisi hea.
Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) on riigi soolise võrdõiguslikkuse- ja tööturupoliitikas peamine meede, millega soovitakse tagada naiste ja meeste võrdne kohtlemine tööelus. Praxis hindas, kuivõrd on tööandjad rakendanud erinevast soost töötajate puhul võrdse kohtlemise põhimõtteid.
Poliitikaanalüüsis kasutati kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid uurimismeetodeid. Representatiivse valimiga küsitlusuuringule vastas 505 tööandjate esindajat, lisaks korraldati kuus eesti- ja venekeelset fookusrühma arutelu. Analüüsi koostasid Praxise analüütikud ja andmekogumise eest kandis hoolt TNS EMOR. Analüüsi tellis Sotsiaalministeerium.