/nginx/o/2017/02/09/6323455t1h0c72.png)
/nginx/o/2015/10/07/4567813t1hd6ad.jpg)
Tervise- ja tööminister Jevgeni Ossinovski plaanib sugude sissetulekute võrdsustamiseks luua nii erasektori kui ka avaliku sektori tööandjate tegevust mõõtva palgalõhe spidomeetri, mille alusel hakkaks tööinspektsioon siiski vaid avaliku sektori tööandjaid kontrollima.
«Kõigil tööandjatel on juba kehtiva korra järgi kohustus tagada naiste ja meeste võrdne tasustamine sama või võrdväärse töö eest,» ütles tervise- ja tööminister Jevgeni Ossinovski pressiteate vahendusel. «Luues uudse digitaalse tööriista, aitame avalikul sektoril seda kohustust paremini täita ning vähendada soolist palgalõhet. Tahame sellega olla eeskujuks ka kõigile erasektori tööandjatele.»
Esmane kontaktivaba palgaandmete analüüs viiakse läbi nende andmete pinnalt, mida tööandjad riigile juba esitavad ning mis on kättesaadavad läbi registrite. Analüüsi tarbeks on plaanis välja töötada digitaalne töövahend, mis arvutab palgalõhe ulatuse organisatsioonis automaatselt, ehk palgalõhe spidomeetri. Palgalõhe spidomeeter kasutab analüüsiks tööandjate poolt riigile esitatavaid andmeid ning esmane palgaandmete analüüs viiakse läbi kord aastas.
Kui esmane palgaandmete analüüs näitab, et tööandja maksab naistele ja meestele sama või võrdväärse töö eest erinevat tasu, teeb tööinspektsioon 10 ja enama töötajaga avaliku sektori tööandjale ettepaneku viia organisatsioonis läbi naiste ja meeste võrdse palga audit.
Auditi käigus analüüsib tööandja tasustamise põhimõtteid organisatsioonis ning koostab tegevuskava soolise palgalõhe vähendamiseks. Ühtlasi annab audit tööandjale võimaluse näidata, et erinevused tulenevad sooga mitteseotud objektiivsetest põhjustest.
Loodav palgalõhe spidomeeter annab informatsiooni soolise palgalõhe osas ka erasektori tööandjatele. Tööinspektsioon teostab järelevalvet vaid avaliku sektori asutustes, kuid nõustab soolise võrdõiguslikkuse aspektides soovi korral ka erasektori tööandjaid.
Eelnõu täpsustab ka tööandjate kohustusi töötajate kohta soopõhiste andmete kogumisel ja töötajate informeerimisel naiste ja meeste võrdõiguslikkusest organisatsioonis. See tähendab sõnaselgelt andmete loetlemist, mille põhjal nii tööandjal endal, tööinspektsioonil ja teistel seaduse täitmist jälgivatel organitel, aga ka töötajatel või nende esindajatel on võimalik hinnata sama või võrdväärse töö eest naistele ja meestele võrdse palga maksmise nõude täitmist.
Eelnõu jõustub 1. juulil 2020. aastal, et jätta nii tööandjatele kui tööinspektsioonile aega järelevalve rakendamiseks ettevalmistuste tegemiseks.
Naiste ja meeste palgalõhe on Eestis pidevalt püsinud üle 20 protsendi. 2016. aastal oli Eurostati andmetel naiste ja meeste palgalõhe Eestis 25,3 protsenti. Palkade läbipaistvus on sotsiaalministeeriumi hinnnagul üks tulemuslikumaid meetmeid palgalõhe vähendamiseks.
Sotsiaalministeeriumi hinnangul ei ole märkimisväärne osa Eesti suurest palgalõhest selgitatav tavapäraste tunnuste abil nagu näiteks naiste ja meeste töötamine erinevatel tegevus- ja ametialadel, nende erinev koormus, tööstaaž ja haridus. Selgitamata palgalõhe võib sotsiaalministeeriumi hinnangul väljendada ühelt poolt selliste tegurite mõju, mida ei ole mõõdetud või mida ei suudeta mõõta, näiteks motivatsioon ja pühendumus, teisest küljest aga tööturul aset leidvat diskrimineerimist.
Eelnõus pakutud järelevalvelahenduse väljatöötamisel on lähtutud eelkõige Eesti olukorrast ja vajadustest ning seetõttu ei ole siinkohal otseselt aluseks võetud ühegi teise riigi regulatsioone. Osaliselt sarnaseid meetmeid võib leida näiteks Slovakkiast, Rootsist, Soomest, Belgiast, Austriast, Portugalist, kuid ka teistest EL-i riikidest.
Islandil peavad tööandjad alates 2018. aasta jaanuarist taotlema riigilt sertifikaati, mis tõendab, et tööandja maksab naistele ja meestele võrdset tasu. Kui tööandja ei suuda võrdse tasu maksmise põhimõtte järgmist tõestada, peab ta tasuma trahvi. Sertifikaati tuleb uuendada iga kolme aasta tagant.
Umbes kolmandikus organisatsioonidest on töötasu täielikult läbirääkimiste küsimus, umbkaudu pooltes lähtutakse palgaläbirääkimistel palgavahemikest- ja või astmestikest. Viiendikus organisatsioonidest on uue töötaja palk täpselt määratletud ning läbirääkimisruumi on enam väiksemates ja erasektori organisatsioonides.