Margaret Wheatley: maailm koosneb suhetest
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Teaduslikud uuringud elu põhikomponentide väljaselgitamiseks on andnud hämmastava tulemuse neid polegi. Mida sügavamale süüvivad füüsikud tegelikkuse olemusse, seda enam nad veenduvad, et seal valitsevad ainult suhted. Isegi aatomite pisimad osakesed ei saa eksisteerida üksi. Üks füüsik nimetab neutroneid, elektrone ja muid elementaarosakesi «suhete kompleksiks, mis seonduvad teiste asjadega». Ehkki füüsikud on andnud osakestele omaette nimed, saab neid isegi näha ainult suhetes teiste osakestega. Universumis koosneb kõik sellistest «potentsiaalikobaratest», mille potentsiaal ilmneb alles suhetes.
Meie kultuur aga ei tunnista seda teaduslikku tõsiasja. Me usume kogu südamest üksikisikusse ja loome ka oma organisatsioonid johtuvalt sellest ekslikust ideest. Me loome organisatsioonikaarte, kus omaette kastikesi ühendavad alluvussuhteid ja käsuliine tähistavad jooned. Aga meie kenasti üles tähendatud organisatsioonid on sama fiktiivsed nagu füüsikute osakesed. Ainuke organisatsioon, mis meie planeedil toimib, on võrk omavahel seotud ja vastastikku sõltuvate suhete võrk. See kehtib ka inimorganisatsioonide puhul. Kuidas me ka ei paigutaks inimesi kastikestesse, seonduvad nad alati teiste inimestega, kes annavad neile informatsiooni, on nende liitlased, toetavad neid või kiidavad tagant. Jooned ja kastid on kujutluspildid. Tegelik organisatsioon on ikka ja alati tihedalt seotud suhetevõrk.
Selliste võrkude ilmekaks näiteks on niinimetatud praktikakogukonnad. Neid isekujunevaid, käsuta loodud suhete komplekse rajavad samalaadse tegevusega hõlmatud inimesed. Inimesed loovad kogukondi, et saada paremini hakkama oma ülesannetega. Sellistes isekujunenud võrkudes tärkavad uued kogemused ja teadmised, mis tihtipeale hakkavad kajastuma ka organisatsiooni põhitegevuses. Kõik need oskused ei arene mitte tänu õppele või töötulemuste hindamisele, vaid tänu sellele, et inimesed leiavad ise üksteist ja loovad toimivad suhted. Nagu elementaarosakeste puhul, avaldub neis suhetes potentsiaal ning tekivad uued omadused.
Ümberkorraldused tekitavad alati hulga soovimatuid tagajärgi, sest juhid lihtsalt eiravad tekkinud võrgustikke või ei teagi neist. Strateegid keskenduvad organisatsiooni kastikeste struktuuri muutmisele, taipamata, et nad lõhuvad sel moel suhtevõrke, mida töötajad on ise loonud, et oma tööga paremini toime tulla. Pärast suuremat reorganiseerimist läks üks minu tuttav kõrgem juht peadirektori juurde ja ütles, et tal on vaja vähemalt kolme kuud, et luua uuesti suhted, mis on tema ülemaailmse meeskonna korralikuks tööks hädavajalikud. Enamik juhte ei pane paraku tähelegi suhetekaost, mida toovad kaasa nende ümberkorraldused. Nad lõhuvad tuimalt kõik suhtevõrgud, mida töötajad on hoolikalt üles ehitanud. Kurva irooniana võib tõdeda, et ümberkorraldused vähendavad võimekust, ehkki nende formaalne eesmärk on just selle suurendamine.
Paljud meie organisatsioonide sagedastest ja korduvatest puudujääkidest on tingitud just suhete tähtsuse mittemõistmisest. Me suhtume tähtsatesse organisatsioonilistesse probleemidesse liitumised, vastutus, teadmusjuhtimine, elluviimine, muutused , nagu oleks tegemist insener-tehniliste probleemidega. Me arvame, et kui paneme paika õige plaani, töökorralduse, töökirjeldused ja projektide tähtajad, kulgeb kõik libedalt. Selline mehaaniline käsitlus ei sobi aga inimeste puhul, sest inimesed ei ole masinad. Seda võiks ju teada! Me oleme loonud endale üsna tugeva kujutluse, et inimesed on masinad, keda võib suvaliselt käsutada, ümber paigutada, anda konkreetseid, terviku suhtes irrelevantseid ülesandeid ning tasustada kõige eest formaalse tunnustusega. See suhtumine levib aina rohkem. Ma olen kuulnud, kuidas väga paljud inimesed ütlevad oma tööandja kohta: «Miks nad ometi ei kohtle meid kui inimesi?»
Kui me ei ole inimesed, kes me siis oleme? Ma olen töötanud väga paljudes kultuurides ja leidnud, et oleme imepärane liik. Inimestele on omased üldlevinud soovid. Me tahame olla koos, tahame õppida, tahame jagada teistega, me tahame, et meie lapsed oleks terved ja et nii neil kui ka meil oleks parem elu. Need soovid tulevad meie enda seest, need ei vaja välist motivatsiooni. Paraku on meie praegusel killustatud inimsuhete ja arvukate vigade ajastul raskevõitu neid omadusi alati ära tunda. Siiski ei saa neid jätta kuidagi arvestamata, kui tahame edukalt koos töötada. Kui eirame neid või õhutame välise tunnustusega mingit muud käitumist, tuleb meil ikka ja jälle näha vaeva töötajate motiveerimisega ning nende võõrandumine (mis on juba niigi varasemaga võrreldes aina suurem) vaid süveneb ja oleme üksteise suhtes üha küünilisemad ja ebameeldivamad.
Kõiki neid kõige põhilisemaid inimeste omadusi võib näha katastroofide ajal. Kui valitsus- ja muud agentuurid suudavad vaid hädavaevu teha koostööd, siis naabrid ja võhivõõradki pakuvad agaralt abi ja lohutust. Tragöödia ja kaotuse hetkel reageerime täiesti loomulikult lahkusega. Me otsime üksteist, püüdleme üksteise poole. Kas nii tugevad suhted võiksid avalduda ka tööelus? (Mul oli kunagi üks klient, kes pärast Oklahoma City pommiplahvatust küsis: «Miks meie parimad omadused avalduvad ainult halvimates tingimustes ja meie halvimad omadused parimates?»)
Inimeste lahkus avaldub ainult suhetes. Nobeli rahupreemia laureaat peapiiskop Tutu ütleb: «Me võime olla inimesed ainult üheskoos.» Kui me soosime oma organisatsioonides lahkust, tarkust, vastutust ja õppimistahet, aitame kaasa tublide suhete kujunemisele. Paljud sammud, mida astume juhtidena, võivad isegi parimatest kavatsustest hoolimata lõhkuda suhteid. Ma olen korduvalt olnud tunnistajaks ühele olukorrale. Ülemus otsustab hinnata mõnda konkreetset alluvat tolle panuse eest, andes talle märkimisväärset preemiat või tõstes palka. Töötajad aga keelduvad sellest, sest nad teavad, et individuaalne esiletõstmine mõjutab nende suhteid kolleegidega. Ma olen seda korduvalt näinud isegi selliste töötajate puhul, kes tõepoolest vajaksid raha.
Üks kõige hämmastavamaid näiteid on Inglismaalt, kus juht otsustas pakkuda silmapaistvate ideede eest kuni 25 000 dollarit preemiat. Mõne kuu pärast palusid töötajad sellest loobuda, sest see hakkas segama nende suhteid. Kui ülemus oli okist toibunud, küsis ta, mida nad siis tahaksid raha asemel. Töötajad tahtsid lihtsaid asju: tänusõnad, väljategemine kõrtsis, tahvel okolaadi.
Ma kujutan ette, et seda lugedes raputate uskumatult pead või ütlete iseendale, et teie organisatsioonis ei juhtuks kindlasti nii. Kuid ma olen sellist reaktsiooni näinud piisavalt palju, et öelda: töötajatele on nende tööalased suhted tähtsamad kui juhtidele. Uuringutes, kus võetakse vaatluse alla, mida inimesed hindavad tööl kõige enam, selgub ikka ja jälle, et head suhted kolleegidega on alati esikolmikus. (Töötasu ja raha jäävad märksa kaugemale. Peamisteks motivaatoriteks on veel uute kogemuste omandamine ja võimalus anda oma panus.)
Juhtidel on oluline tähele panna, millal ja kuidas hinnata üksikisiku panust või kasutada tulemuste saavutamiseks konkurentsi või jätta arvestamata töötajate loodud võrgud või nende tegevusse otseselt sekkuda. Kuidas kasutada ära võimekust, mis tekib headest suhetest? Kas te olete kogenud, et inimesed on üheskoos suutnud teid üllatada millegi sellisega, milleks nad ei olnud võimelised enne seda, kui hakkasid tegema koostööd?
Üks väga lihtne suhete toetamise ja arendamise võimalus on võtta aega ühiseks arupidamiseks. Selline ühise arupidamise aeg on enamikus organisatsioonides pea täielikult kadunud. See mõjub halvasti suhetele ning süvendab umbusaldust ja võõrandumist. Aga kui töötajatel on olemas regulaarne võimalus jagada mõtteid oma töö üle, muutub kõik järsku paremaks. Inimesed saavad üksteiselt õppida, leiavad toetust, töötavad välja lahendused ning avastavad tasapisi usalduslike suhete võrgus tärkavaid uusi võimalusi. See ei tohiks kedagi üllatada. Me olemegi ju «potentsiaalikobarad», kes avalduvad ainult suhetes.
Margaret J. Wheatley on tunnustatud Ameerika juhtimisteadlane ja konsultant, kes osales 11.12. oktoobrini Pärnus toimunud juhtimiskonverentsil. Tema sulest ilmunud «Juhtimine ja loodusteadus» on tõlgitud ka eesti keelde.